Qu'est-ce qui constitue une journée de travail pour un salarié?

La semaine de travail de 40 heures a commencé à gagner du terrain aux États-Unis au début du 20e siècle. En 1926, la Ford Motor Company a été le premier grand employeur américain à mettre en œuvre la semaine de travail de 40 heures. En 1940, le Congrès a adopté le Fair Labor Standards Act (FLSA) et a officiellement établi la semaine de travail de 40 heures, comme indiqué sur le site Web de CNBC Make It.

En raison de la FLSA, la semaine de travail de cinq jours couramment utilisée se traduit généralement par huit heures par jour pour la plupart des salariés. Cependant, les lois du travail locales et étatiques affectent également la journée de travail de nombreux salariés. Prises ensemble, ces lois déterminent les règles spécifiques que chaque employeur applique pour classer le poste salarié d'un employé et décider des heures qui composent la journée de travail.

Règles relatives aux employés exemptés de la FLSA

La réglementation du Département américain du travail classe les salariés en deux groupes: exonérés et non exonérés. À l'aide de ce système, les principales tâches professionnelles et le salaire déterminent la manière dont l'employeur classe les postes des employés. Les personnes qui effectuent des tâches de gestion, d'administration et certaines tâches indépendantes entrent généralement dans la catégorie exemptée de FLSA.

De plus, à compter du 1er janvier 2020, l'employeur doit verser aux employés exonérés un salaire d'au moins 684 $ par semaine. La disposition salariale permet à l'employeur de compter les primes et les rémunérations telles que les commissions comme faisant partie du salaire .

Exceptions FLSA notables

En vertu des règles sur les employés exonérés, les médecins, les avocats, les enseignants et la plupart des vendeurs externes n'ont pas à satisfaire à l'exigence salariale si leurs fonctions entrent dans une catégorie exonérée. La plupart des employés qui travaillent principalement dans le développement, la conception ou l'entretien de systèmes informatiques sont des employés exonérés lorsqu'ils atteignent le salaire hebdomadaire minimum ou lorsque l'employeur leur verse un taux horaire d'au moins 27,63 $ .

Définition des employés salariés

Le Département américain du travail (DOL) applique certains critères à sa définition de l'emploi salarié. Les employés admissibles doivent recevoir un montant de rémunération déterminé et fixe pour leur travail pendant une période de paie hebdomadaire ou plus. À quelques exceptions près, un employeur ne peut pas modifier ce montant en raison d'une différence dans la quantité de travail de l'employé.

Le DOL oblige les employeurs à payer le montant spécifié à chaque période de paie pour les employés salariés exonérés, quel que soit le nombre d'heures ou de jours de travail des employés. Lorsqu'un employé est disponible et prêt à travailler, l'employeur ne peut réduire le paiement régulier, à moins qu'aucun travail ne soit disponible. Cependant, l'employeur peut réduire le salaire des absences non autorisées, telles que les congés de maladie ou les jours personnels non couverts par le contrat de salaire.

Salariés non exonérés

Les employés non exonérés reçoivent des salaires qui ne correspondent pas au minimum hebdomadaire ou qui ont des responsabilités professionnelles qui ne correspondent pas aux exigences de la FLSA. En général, les salariés non exonérés n'effectuent pas de tâches de gestion ou ne sont pas responsables des fonctions de performance de l'entreprise.

Les autres personnes de cette catégorie comprennent les professions de col bleu, comme les mécaniciens, les ouvriers du bâtiment et les électriciens, quel que soit leur salaire. La FLSA classe également les premiers intervenants tels que les policiers et le personnel ambulancier comme des employés non exonérés.

Principaux inconvénients des salaires exonérés

La FLSA n'oblige pas les employeurs à payer le salaire minimum fédéral aux employés salariés des catégories exemptées. Il ne fixe pas non plus de nombre minimum d'heures pour les salariés. En vertu des règles sur les employés exonérés de la FLSA, les employés exonérés ne sont pas admissibles à la rémunération des heures supplémentaires après avoir travaillé 40 heures par semaine.

Heures supplémentaires des employés salariés

La semaine de travail standard suppose que les salariés à temps plein et les salariés à l'heure travaillent huit heures par jour. La base de ce calcul est une semaine de travail de cinq jours à raison de 40 heures par semaine. Cependant, la FLSA ne dicte aucun nombre d'heures par jour pour les salariés. Au lieu de cela, il réglemente la rémunération et les heures supplémentaires applicables pour tous les employés salariés, comme indiqué sur le site Web du ministère du Travail.

Selon cette pratique, seuls les salariés non exonérés ont droit aux heures supplémentaires, comme le font les salariés horaires lorsqu'ils travaillent plus de 40 heures par semaine. La FSLA oblige les employeurs à payer les employés non exonérés au taux égal à 150 pour cent de leur salaire gagné pour chaque heure de plus de 40 en une semaine.

Temps compensatoire vs heures supplémentaires

Les employés exonérés ne reçoivent souvent du temps compensatoire que lorsqu'ils dépassent 40 heures par semaine. Même dans ce cas, à moins qu'ils ne travaillent dans un État qui l'exige, les employeurs n'ont pas à fournir de temps compensatoire.

Un employeur qui accorde du temps compensatoire a généralement un système formel ou informel de suivi des heures supplémentaires chaque semaine. Ensuite, conformément au règlement interne du personnel, le salarié peut demander le temps de repos équivalent ou cumuler les heures supplémentaires et les utiliser pour réduire le nombre d'heures travaillées sur un ou plusieurs jours de travail.

Heures de travail des employés salariés

Le FLSA n'a aucun règlement qui détermine l'heure de début et l'heure de fin pour chaque jour ouvrable. En règle générale, l'employeur fixe cette heure conformément aux lois locales ou nationales. Bien que de nombreux salariés considèrent que la journée de travail normale commence à 9 heures et se termine à 17 heures, il existe de nombreuses variantes sur cet horaire «heures ouvrables» pour une semaine de travail de 40 heures.

Les travailleurs de quarts salariés se présentent souvent au travail à des heures qui correspondent à l'un des trois quarts de travail distincts, matin, après-midi et troisième quart de travail. L'heure de début peut être 7 heures du matin avec une heure de fin de 15 heures. Il peut également s'agir de huit heures qui commencent à de nombreuses autres heures, y compris à minuit. Les hôpitaux et les usines sont des lieux qui utilisent souvent ce type de quart pour les emplois salariés et horaires.

Pauses et repas des employés salariés

La FLSA n'a pas de règlement qui couvre les pauses pour les employés salariés. Certaines lois de l'État couvrent les pauses payées obligatoires de 15 minutes ou moins. Les employés salariés doivent revoir la politique de l'employeur et déterminer si elle répond aux réglementations de l'État pour la classification des emplois.

Bien que certains États exigent que les employeurs prévoient des pauses-repas pour tous les travailleurs qualifiés, les lois fédérales du travail n'obligent pas les employeurs à payer les employés pour la pause-repas. Lorsqu'un employeur détermine les heures de travail déclarées, cette disposition devient extrêmement importante.

Lorsqu'une journée de travail de huit heures comprend un déjeuner rémunéré d'une heure, les employés se présentent à leur heure normale et restent au travail pendant huit heures. Si le déjeuner d'une heure n'est pas rémunéré, l'employeur prolonge le temps de travail de l'employé d'une heure. Pour créer une période de travail de huit heures pendant toute la journée de travail, l'heure de début de l'employé peut être 8h30 avec une heure de fin de 17h30, soit un total de neuf heures.

Contrats de salaire et petits caractères

Lorsqu'un employé accepte une offre d'emploi et un salaire ou renouvelle un contrat salarial existant, il est important de savoir si la classification est exonérée ou non. Ces classifications affectent à la fois la rémunération des heures régulières et les heures supplémentaires au travail.

Il est également important de connaître les lois nationales et locales qui régissent la manière dont l'employeur détermine les spécificités de la journée de travail. Lorsqu'un conflit existe entre la loi locale ou étatique et la FLSA, l'employeur doit appliquer la réglementation qui offre à l'employé le plus grand avantage et la protection du salaire et des heures de travail assignées.