Types de systèmes d'évaluation des employés

Les systèmes d'évaluation des employés aident les gestionnaires à évaluer le rendement au travail des employés et à développer un système équitable d'augmentations de salaire et de promotions. Les évaluations peuvent à leur tour aider les membres du personnel à améliorer leurs performances et aider les entreprises à concevoir ou à réorganiser les fonctions du poste pour mieux s'adapter au poste ou à l'employé. De plus, les évaluations des employés peuvent révéler des pratiques commerciales obsolètes ou inefficaces. Les systèmes efficaces d'évaluation des employés intègrent des objectifs pour aider à améliorer l'employeur ainsi que l'employé, grâce à l'application de rétroaction et de formation appropriées et opportunes.

Évaluation du rendement axée sur les traits

Le système axé sur les traits se concentre sur des attributs tels que l'utilité, la fiabilité et la ponctualité. Les superviseurs évaluent les employés en indiquant les caractéristiques spécifiques de chaque employé. La plupart des systèmes axés sur les traits utilisent une simple liste de contrôle avec des évaluations excellentes, satisfaisantes ou à améliorer, ou des options similaires. Ce système est traditionnellement populaire auprès des services clients.

Ces types d'évaluations sont toutefois soumis à la partialité personnelle du superviseur et la majorité des employés se retrouvent avec des notes satisfaisantes, ce qui limite la fiabilité et l'exactitude de ce système.

Évaluation du rendement axée sur le comportement

Le système de notation à ancrage comportemental (BARS) évalue les actions de vos employés à l'aide d'une échelle de notation pour mesurer des comportements spécifiques. Quatre échelles de notation sont utilisées dans les évaluations axées sur le comportement: des échelles de notation graphiques, des échelles de notation ancrées sur le plan comportemental, des échelles de choix forcé et des échelles de normes mixtes.

La notation graphique juge les comportements sur une échelle mobile de «excellent» à «médiocre»; les résultats des employés moyens devraient se regrouper au milieu, avec des employés pauvres près du bas et des employés exceptionnels près du sommet.

Échelles ancrées sur le plan comportemental

Les échelles comportementales ancrées s'appuient sur des évaluateurs très spécifiques pour noter les actions des employés comme réussies ou échouées. Par exemple, "L'employé répond-il au téléphone avec le bon message d'accueil?" ou "Est-ce qu'il / elle vérifie toutes les informations client dans le bon ordre?"

Échelle de choix forcé

L'échelle de choix forcé répertorie les classements de performance tels que «médiocre», «doit être amélioré», «moyen», «supérieur à la moyenne» ou «excellent», sans autre option; une échelle à normes mixtes est une échelle à choix forcé avec de la place pour les commentaires de l'administrateur.

Méthode non structurée

De nombreuses évaluations de rendement plus anciennes reposaient sur les qualités personnelles de l'employé telles que rapportées par un superviseur. La méthode non structurée repose directement sur l'opinion subjective supérieure sans échelle de notation objective. Une évaluation non structurée peut simplement être une déclaration ou une description d'un responsable à une question telle que, à quoi ressemble Jane?

La méthode non structurée n'est pas fiable car elle dépend de la chimie de la personnalité, explique la Communauté pour la gestion des ressources humaines (CHRM).

Méthode de classement simple

La méthode de classement simple compare les employés les uns aux autres, en les classant du meilleur au pire. S'il est souvent facile de désigner les meilleurs et les moins performants, ceux du milieu peuvent s'avérer plus difficiles à mettre en ordre. Un exemple de classement simple serait un centre de service client qui attribuait des points pour les tickets de service terminés. Les employeurs affichent souvent des classements de manière anonyme par numéro d'employé.

Bien que les critères de classement soient spécifiques, ils sont également subjectifs en raison de l'apport du client où l'achèvement du ticket ne serait pas toujours entre les mains de l'employé. Cette subjectivité, dit CHRM, rend le classement simple peu fiable en tant qu'outil d'évaluation d'employés spécifiques.

Méthode de comparaison par paires

La méthode de comparaison par paires compare chaque employé avec tous les autres employés d'un groupe. Selon CHRM, la comparaison par paires est considérée comme plus fiable car elle est basée sur une méthode systématique de comparaison et d'évaluation. Les comparaisons par paires fonctionnent mieux dans les situations où un seul employé sera promu; chacun est comparé et classé par rapport aux autres sur divers facteurs jusqu'à ce que l'un se démarque.

Classement et liste de contrôle

La méthode de notation utilise des notes de lettre A à F standard dans différentes catégories pour évaluer chaque employé, tandis que la méthode de la liste de contrôle repose sur une liste de questions oui ou non telles que: L'employé est-il utile à ses pairs? Dans chacun de ces types d'évaluation, les normes spécifiques sont fixées à l'avance et définies comme des catégories à évaluer.

La gestion par objectif

Les méthodes d'évaluation modernes tentent de supprimer une partie de la subjectivité et des biais inhérents aux méthodes traditionnelles. Les évaluations MBO, ou gestion par objectif, exigent que l'employé et le superviseur se mettent d'accord sur un ensemble d'objectifs avant l'évaluation. Le processus repose sur l'établissement d'objectifs et une rétroaction constructive pour réussir.

Évaluations psychologiques des employés

Les évaluations psychologiques évaluent les capacités intellectuelles des employés, la stabilité émotionnelle, les capacités d'analyse et d'autres traits psychologiques à l'aide de processus d'évaluation psychologique objectifs. Ces évaluations sont utiles pour préparer et développer des méthodes de formation et pour placer les employés dans les équipes appropriées.

Rétroaction à 360 degrés

Une rétroaction à 360 degrés oblige l'employeur à interroger ses collègues, ses supérieurs, ses subordonnés et même ses clients sur les actions de chaque employé. Les multiples canaux de rétroaction offrent des perspectives objectives sur les traits de comportement et les actions. «À partir d'un retour d'information [à 360 degrés], le travailleur est en mesure de fixer des objectifs de développement personnel, ce qui fera progresser sa carrière et profitera à l'organisation», selon Terri Linmann, auteur de «Rétroaction à 360 degrés: peser le pour et le contre . "