Théories sur la motivation dans les organisations et la gestion

Les entreprises avec des employés démotivés sont souvent confrontées à une faible productivité et à des taux de roulement élevés. De nombreuses théories aident à expliquer comment les travailleurs sont motivés et fournissent des suggestions sur la façon d'augmenter la motivation sur le lieu de travail. Comprendre quelle théorie convient le mieux à vos employés peut aider à améliorer votre petite entreprise en augmentant les taux de rétention des employés et en améliorant la productivité des travailleurs.

Théorie X et Théorie Y

Dans les années 1960, Douglas McGregor a proposé deux théories liées à la motivation et à la gestion des employés. Ses théories ont divisé les employés en deux catégories. Les employés de Theory X évitent le travail et n'aiment pas la responsabilité. Afin de les motiver, les employeurs doivent appliquer les règles et appliquer des sanctions.

Les employés de Theory Y aiment faire des efforts au travail lorsqu'ils ont le contrôle sur le lieu de travail. Les employeurs doivent développer des opportunités pour les employés d'assumer des responsabilités et de faire preuve de créativité pour motiver les employés de Theory Y. Une troisième théorie, la théorie Z, a été développée par le Dr William Ouchi. Il encourage le travail de groupe et l'interaction sociale pour motiver les employés sur le lieu de travail.

La hiérarchie des besoins de Maslow

La hiérarchie des besoins de Maslow contient cinq niveaux qui façonnent souvent les styles de motivation dans une organisation. Pour motiver les employés, une organisation doit gravir la pyramide des besoins pour s'assurer que tous les besoins d'un employé sont satisfaits. Le bas de la pyramide contient des besoins physiologiques tels que la nourriture, le sommeil et un abri. La sécurité constitue le deuxième niveau et appartient au troisième.

Les deux niveaux supérieurs de la pyramide comprennent l'estime et la réalisation de soi. Les organisations qui réussissent se concentrent sur les deux niveaux supérieurs de la pyramide en fournissant aux employés la reconnaissance nécessaire et en développant des opportunités pour que les employés sentent qu'ils font un travail précieux et réalisent leur potentiel au sein de l'entreprise.

L'effet Hawthorne

Grâce à une série d'expériences à la fin des années 1920, Elton Mayo a développé l'effet Hawthorne. Cet effet théorise que les employés sont plus productifs lorsqu'ils savent que leur travail est mesuré et étudié. En plus de cette conclusion, Mayo s'est rendu compte que les employés étaient plus productifs lorsqu'ils recevaient de la rétroaction liée aux études et permettaient de contribuer au processus de travail. Les travailleurs doivent être reconnus pour un travail bien fait et avoir l'assurance que leur opinion compte sur le lieu de travail pour être motivés à travailler.

Théorie de l'équité de la motivation des employés

La théorie de l'équité de John Stacey Adams soutient que les employés sont motivés lorsqu'ils perçoivent que leur traitement sur le lieu de travail est juste et non motivé lorsque le traitement est perçu comme injuste. Dans une organisation, cela implique de reconnaître aux employés le travail qu'ils accomplissent et de donner à tous les employés la possibilité d'avancer ou de gagner des primes et autres récompenses. Les gestionnaires qui jouent les favoris ou distinguent les employés pour la reconnaissance peuvent être confrontés à un groupe d'employés largement démotivés.